□本报通讯员 朱玉婷 吴冬梅

“希望学校在教学、科研项目立项上，给予青年教师适当倾斜，为我们搭建更多成长和练兵的平台。”在近日浙江海洋大学人才培育成长工作推进会上，青年教师应晓国的话音刚落，人事处负责人当即回应：“后期我们将协同职能部门，精准匹配不同层级教师需求，做好全流程服务保障。”

这场面对面“提诉求、给回应、定举措”的推进会正是浙海大倾听青年教师心声、回应人才期盼的务实之举。近年来，该校聚焦教育、科技、人才“三位一体”发展，直面青年教师职业发展的痛点、难点，系统构建覆盖职业生涯关键阶段的全周期成长支持体系，努力让有潜力的青年学者脱颖而出、竞相奔腾。

针对职业初期“起步难”、中期“突破难”的普遍困境，浙海大以制度创新打出精准扶持“组合拳”。学校修订出台“青年教授岗位”评聘办法，创新设置A类（待遇保障型）与B类（资格激励型）岗位。A类面向新引进或入职不久的优秀博士，提供每月最高1000元岗位津贴，实现“起步即有支持”；B类打破职称年限硬约束，为已崭露头角但尚未获评副高职称的青年教师开辟“学术身份绿色通道”。

政策实施以来，已有68人获评青年教授，其中校内培养的B类人员占比高达94%，有效激发了存量人才活力。海洋科学与技术学院青年教师金鑫便是受益者之一——入职仅一年，凭借扎实的科研积淀与突出成果，他从讲师直接晋升为A类青年教授，提前享受正高级职称待遇。学校同时拨付专项人才科研启动经费，为他深耕学术、攻关技术瓶颈提供了坚实支撑。

除了“扶上马”，学校更注重“送一程”。浙海大启动“青年教师结对培养计划”，链接国内外高水平专家资源，构建“校外导师+学院+青年教师”三方协同机制。自2026年起，每年遴选10对优质组合，开展“一对一”精准指导。同时，在“高层次人才培养计划”中设置“东海领军”“东海青年”“东海优博”3个层级，实行“一人一策”个性化培养，每年重点扶持约30名潜力对象，逐步形成梯次衔接的后备人才库。

重大成果源于团队协作。为此，浙海大修订创新团队管理办法，鼓励跨学院、跨学科组建科研团队，聚焦重大平台、项目和成果进行攻关。团队实行3年周期建设和量化目标管理，并配套差异化激励措施。

目前，首批36支校级创新团队已成为青年教师“以战代练”的主阵地。2025年，共有20位青年学者成功获批国家自然科学基金项目、国家社科基金后期资助重点项目、浙江省“尖兵”项目等重大科研项目。在创新团队的带动下，这批青年人才正加速成长为学校科研攻关的中坚力量。

同时，学校优化升级《“东海学者特聘岗位”管理办法》，在设置的A、B、C三类八级岗位中，专门向青年人才倾斜。例如，B类岗位明确将“浙江省杰出青年基金获得者”等作为条件，C类岗位则将指导学生获“挑战杯”“互联网+”全国总决赛金奖的指导教师纳入认定范围。

一系列举措正转化为发展动能。2025年以来，学校青年教师创新活力显著增强，全年新增省部级及以上高层次人才7人，初步形成以领军人才为引领、青年骨干为主体的人才梯队。

接下来，浙海大将持续深化改革，推动政策红利从“纸面”落到“地面”。副校长卢金树表示，学校将探索建立“青年教师成长画像库”，运用大数据动态追踪教师发展轨迹与需求，实现精准识别与帮扶。同时，完善鼓励探索、宽容失败的容错纠错机制，保护青年教师挑战前沿、勇闯科研“无人区”的锐气。