□胡晓华

考核对每位教职工来说，既是阶段性工作的评价，更是正确方向的引导，是否具备一整套科学合理的考核制度，是衡量一所学校管理水平的重要标志。考核工作要顺利运行并起到实效，并不是一件容易的事，除了要有科学合理的考核办法之外，还需取得教职工的理解和支持。考核“考”出的是“实情”“真情”“温情”，而非一堆冷冰冰的数字。

2003年，我在湖州市第十二中学校长任上建立教职工全员考核制度。在开学一个月后的教职工大会上，我对全校120多位教职工做了工作小结，列举了近期学校获得的各项荣誉，以及十几位教师的感人事迹。

七八次掌声响过后，我话锋一转，开始了建立考核制度的第一次动员：

“最近一年里，我研究了省内外5所名校，发现他们有一个共同的特点——标准。在班级管理、教学管理、优秀教师评选、职称评定等问题上，他们的校长根本不用操心，教师们也清清楚楚地知道标准是什么，这得益于他们都有一套好的考核评价体系。

我们学校有过光荣的历史，也有过伤心的沉沦。今天靠我们每一位教职工的努力，学校重新走上了复兴大道。但要成为可持续发展的卓越学校，我们还要向别人学习。从今天开始，我们也要建立完善的考核制度，对学校各项工作都制定标准，有利于每位教职工改进和提高。

至于考核哪些内容、怎样考核、标准怎么定，我相信大家的智慧一定能胜过我一人的智慧。”

我们用一个学期的时间制定考核办法，用两年的时间来试行修改，直到教职工代表大会认定并正式实行，才与奖金挂钩。

我的电脑中，有一份早已形成的《湖州十二中教职工全员考核办法》，但我仍然在那次教职工大会后，下发每人一张教职工考核办法建议表，吸收教职工们的宝贵建议，并体现教职工的主人翁意识。

教师建议汇总后，我认真地进行了归类，发现意见比较分散，教师们提供了一些积极的想法，但也有一部分教师建议淡化考核，理由是：教师工作是良心活，对教师“评头论足”容易伤教师的心。

我发现教师们存在以下担心：1.怕考核分数低，丢面子；2.怕考核对自己不公正；3.怕不佳的考核结果影响自己的评职评优；4.怕教职工互评有伤和气。

经过第一学期的反复修改、征求意见，第二学期初，考核办法终于出台了，并将每年6月定为学年年度考核月。

根据教职工们的意见，作出以下规定：

1.班主任工作、教科研工作、教学成绩、中考成绩，这些内容不是每个人都涉及的，所以单列考核、单独设奖；

2.学校有一部分职员没有教学生，学生评价的分数转到教职工互评中；

3.设A，B，C，D四个等第，A和C各占15%，B占70%，D不占比例，凡违反《师德规范八条禁令》的就一票定为D等；

4.以年级组为单位进行考核，中层干部下到年级组考核，行政人员单独成组；

5.考核数据不公开，结果仅发教师本人；

6.定量评价和定性评议结合，留下空白让学生写评语。

我补充了一部分规定：

1.校级领导也接受全体教职工评议，每年由教育局来主持；

2.中层及以上领导干部考核如果取得A等，则退到B等，把A等让给一线教职工；

3.考核组所有工作人员交叉负责考核工作，每人仅可核查一部分，任何人不得泄露相关数据，汇总分数由办公室主任和校级领导保存；

4.除了15%的A等公示外，考核成绩位于前30%的教职工在全校公开表扬。

暑假前，校级领导下到各个年级组、教研组组织考核工作，学生评议、年级组评议、教研组评议、常规检查、考核领导小组评议，五大板块所有数据7月1日前汇总并作了分析处理。

在学年结束前的教职工大会上，每位教职工都拿到了属于自己的一个密封的信封袋，虽然大家都知道第一年不会与奖金挂钩，但还是不敢当别人的面拆开信封。

在大会上，我仅对全体教职工的大力支持、配合表示了感谢，并没有对考核内容作任何评价。有的教师私下议论：“原来考核是雷声大雨点小啊。”

暑假开始了，校园里静悄悄的，我开始了一项自认为最有意义的工作：认真阅读每一份学生对教师的定性评议，并摘录了上百位学生的评语。

开学前的暑期师德培训动员大会上，我终于对上学年的考核进行了总结，在大会上宣读了部分学生对教师的评语：

“A老师像大姐姐一样照顾我。上次我生病请假了，她利用休息天专门到我家里来给我补习，还给我带来小蛋糕。”

“我们真心疼B老师，前段时间她感冒了，咳嗽连话都讲不出，但没请一天假，请校长多关心一下教师的健康。”

“C老师妈妈生病住院，她中午和晚上去医院照顾，从没少上一节课，没少批一本作业。上个月妈妈去世了，C老师为了迎妈妈的骨灰盒，只是把上午的课调到下午。”（读到这里，我稍作停顿，擦了一下眼角的泪花，全场鸦雀无声）

……

整整100条，我读了半个多小时，120多位教师一会儿被学生们的天真逗得大笑，一会儿又被同事的事迹感动得流下了眼泪。原以为今天校长要开“批斗会”，对考核中发现的问题大批特批，没想到自己做的那点事还是被校长知道了，还接受到全校教师投来的赞许目光。

当然，会上也把学生反映的个别教师存在的问题提了出来，如：仪态不端庄、普通话不标准、作业批改不认真、下课拖堂、变相体罚等，作了不点名的批评，会后还找他们谈了话。

两天后开教职工代表大会，除了对少数地方作了修改，代表们以95%的赞成票通过了考核办法，并建议第二学年与教师各类评职评优挂钩。考核奖以B等为基准，A、C各象征性增减10%。

于是，学校在制度化管理上迈出了关键性的一步，从此由“人管人”逐步走向了“制度引导人”的规范化管理道路。

在制度设计的过程中，我并没有因部分教师存在不同意见而放弃，而是采用了《鬼谷子》的“内揵”法。“内”即采纳群众智慧，广泛征求大家的意见；“揵”就是要像门闩一样牢牢地坚守，坚守自己正确的做法。

其实，部分教师之所以不愿意考核，核心问题无非是有几个“怕”，而将评价总结会上习惯性的“批斗会”开成“表扬会”，做到“敞开嗓子表扬”“关起门来批评”，既保证了考核的严肃性，也维护了教师的自尊心。

考核评价不仅仅是给教师们排个队，它有一个更重要的目的——激励教职工成长。考核的激励性作用，让大部分工作认真的教职工感到自身劳动价值被认可，提高优秀教师在团队中的地位；让少数工作不认真、教学水平低的教师产生危机感，让不正之风找不到生存的角落。

学校管理奥妙无穷，关键是当校长的心中要有一个大写的“人”，一切教育活动以学生成长为核心、一切管理行为以激发教职工积极性为核心，让学校充满正能量，走在发展的正道上。